Nachteilsausgleiche im öffentlichen Dienst
Zwischen Chancengleichheit und Leistungsprinzip
Schwerbehinderte Menschen haben im öffentlichen Dienst Anspruch darauf, dass behinderungsbedingte Nachteile ausgeglichen werden. Das betrifft Bewerbungsverfahren ebenso wie Prüfungen, Eignungstests oder dienstliche Erprobungsphasen. Ziel des Nachteilsausgleichs ist es, gleiche Chancen herzustellen — nicht jedoch, fachliche Anforderungen abzusenken.
Gerade im öffentlichen Dienst entsteht dabei ein besonderes Spannungsverhältnis: Einerseits verbietet das Grundgesetz Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Andererseits gilt bei Einstellungen und Beförderungen das Prinzip der Bestenauslese nach Art. 33 Abs. 2 GG. Behörden müssen daher sorgfältig prüfen, welche Unterstützung zulässig und erforderlich ist.
Der folgende Überblick zeigt, welche Rechte schwerbehinderte Menschen haben, wie Verfahren typischerweise ablaufen und welche Fehler häufig gemacht werden.
Nachteilsausgleich im Einstellungsverfahren
Bereits im Bewerbungsverfahren bestehen für öffentliche Arbeitgeber besondere Pflichten. Schwerbehinderte Bewerber sollen die gleiche Chance erhalten, ihre Eignung nachzuweisen wie nichtbehinderte Bewerber.
Besonders relevant wird dies bei:
• Vorstellungsgesprächen
• schriftlichen Auswahltests
• Assessment-Centern
• psychologischen Eignungstests
• Sporttests
• computergestützten Verfahren
Nach § 165 SGB IX müssen öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber grundsätzlich zu Vorstellungsgesprächen einladen, sofern nicht offensichtlich die fachliche Eignung fehlt. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass an diese „offensichtliche Nichteignung“ strenge Anforderungen zu stellen sind.
Welche Nachteilsausgleiche sind möglich?
Typische Maßnahmen sind:
• Zeitverlängerungen bei Tests
• barrierefreie Räume
• technische Hilfsmittel
• größere Schrift oder Bildschirmdarstellung
• Gebärdensprachdolmetscher
• Ruhepausen
• alternative Eingabemöglichkeiten
• Umwandeln von Prüfungsarten
Entscheidend ist immer die konkrete Behinderung und deren Auswirkungen auf das Verfahren.
Wie läuft ein Antrag ab?
In der Praxis beginnt das Verfahren meist mit einem schriftlichen Antrag des Bewerbers. Dieser sollte möglichst früh gestellt werden — idealerweise bereits mit der Bewerbung oder unmittelbar nach der Einladung zum Auswahlverfahren.
Beigefügt werden sollten:
• Schwerbehindertenausweis oder Gleichstellungsbescheid
• fachärztliche Atteste oder Gutachten
• eine Beschreibung der konkreten Einschränkungen
• eine nachvollziehbare Begründung des gewünschten Nachteilsausgleichs
Der Arbeitgeber darf die Entscheidung nicht davon abhängig machen, ob Gesundheitsdaten offengelegt werden. Falls diese für die Entscheidung maßgeblich sind, muss dies z. B. durch einen Amtsarzt bewertet werden. Werden Angaben zu Art und Umfang freiwillig offengelegt, vereinfacht dies jedoch das Verfahren erheblich, und häufig kann auf die Einbeziehung eines Amtsarztes verzichtet werden.
Die Behörde prüft anschließend:
• ob tatsächlich ein behinderungsbedingter Nachteil vorliegt
• ob die beantragte Maßnahme geeignet ist
• und ob die fachlichen Anforderungen weiterhin gewahrt bleiben
Dabei ist regelmäßig auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
Wo liegen die Grenzen?
Nachteilsausgleiche dürfen behinderungsbedingte Nachteile ausgleichen, aber keine fehlende Eignung ersetzen. Das gilt besonders im Beamtenrecht. Art. 33 Abs. 2 GG verlangt weiterhin die Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung.
Deshalb dürfen etwa:
• Mindestqualifikationen
• wesentliche körperliche Anforderungen
• fachliche Kernkompetenzen
nicht vollständig entfallen.
Nachteilsausgleich bei Prüfungen und Tests
Besonders häufig werden Nachteilsausgleiche bei Prüfungen beantragt. Das betrifft:
• Laufbahnprüfungen
• Ausbildungsprüfungen
• Klausuren
• Staatsexamina
• interne Auswahlprüfungen
• Eignungstests
Der prüfungsrechtliche Grundsatz der Chancengleichheit verpflichtet Prüfungsbehörden dazu, behinderungsbedingte Nachteile angemessen auszugleichen.
Welche Maßnahmen kommen infrage?
Je nach Art der Behinderung kommen unterschiedliche Maßnahmen in Betracht:
• Verlängerung der Bearbeitungszeit
• zusätzliche Pausen
• Nutzung technischer Hilfsmittel
• Computer statt handschriftlicher Bearbeitung
• mündliche statt schriftlicher Prüfungsleistungen
• barrierefreie Prüfungsunterlagen oder Räume
• Gebärdensprachdolmetscher
• Einzelprüfungen
(Nicht sinnvoll war: „Verkürzung der Bearbeitungszeit“ — vermutlich ein Versehen; ich habe es entfernt.)
Nicht jede Behinderung rechtfertigt jedoch automatisch jede Maßnahme. Behörden verlangen regelmäßig konkrete medizinische Nachweise.
Welche Unterlagen werden verlangt?
Typischerweise müssen Antragsteller vorlegen:
• ärztliche Atteste
• fachärztliche Gutachten
• gegebenenfalls amtsärztliche Stellungnahmen
• eine genaue Beschreibung der funktionellen Einschränkungen
Viele Prüfungsordnungen verlangen außerdem, dass der Antrag vor Prüfungsbeginn gestellt wird. Nachträgliche Anträge sind häufig ausgeschlossen.
Die zentrale Grenze: Keine „Besserstellung“
Gerichte betonen immer wieder: Ein Nachteilsausgleich darf keine Überkompensation darstellen. Ziel ist Chancengleichheit — nicht die Absenkung des Leistungsmaßstabs.
Unzulässig wäre etwa:
• der Verzicht auf wesentliche Prüfungsbestandteile
• eine niedrigere Bewertungsanforderung
• die Aufhebung fachlicher Mindeststandards
Nachteilsausgleich in Erprobungs- und Probezeiten
Auch nach der Einstellung endet der Anspruch auf angemessene Berücksichtigung nicht. Gerade während:
• dienstlicher Erprobungen
• Probezeiten
• Einarbeitungsphasen
• praktischer Bewährungszeiten
können behinderungsbedingte Nachteile eine Rolle spielen.
Hier treffen den öffentlichen Arbeitgeber besondere Fürsorgepflichten.
Welche Maßnahmen sind möglich?
Je nach Tätigkeit kommen etwa in Betracht:
• technische Arbeitshilfen
• ergonomische Ausstattung
• barrierefreie Arbeitsplätze
• organisatorische Anpassungen
• flexible Arbeitszeiten
• Assistenzleistungen
• längere Einarbeitungsphasen
Rechtsgrundlage ist insbesondere § 164 Abs. 4 SGB IX.
Was müssen Behörden beachten?
Die Dienststelle muss prüfen,
• ob Anpassungen möglich und zumutbar sind
• welche Maßnahmen erforderlich sind
• und ob mildere Mittel zur Verfügung stehen
Eine negative Bewertung allein aufgrund behinderungsbedingter Einschränkungen kann gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.
Gleichzeitig bleibt auch hier entscheidend, ob die wesentlichen Anforderungen des Amtes erfüllt werden können.
Häufige Fehler — auf beiden Seiten
Fehler von Antragstellern
Besonders häufig sind:
• zu späte Antragstellungen
• pauschale oder unklare Anträge
• fehlende medizinische Nachweise
• bloße Diagnosen ohne Beschreibung konkreter Auswirkungen
• die Forderung nach vollständigem Wegfall von Leistungsanforderungen
Viele Antragsteller verwechseln Nachteilsausgleich mit Leistungsprivilegierung. Genau das lehnt die Rechtsprechung jedoch ab.
Fehler von Behörden und Entscheidern
Ebenso häufig sind Fehler auf Seiten der Verwaltung:
• fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
• pauschale Ablehnungen ohne Einzelfallprüfung
• verzögerte Bearbeitung und Kommunikation
• mangelhafte Dokumentation
• unzureichende Begründungen
• die Gleichsetzung von Behinderung und fehlender Eignung
Gerade im Bewerbungsverfahren führt dies immer wieder zu erfolgreichen Klagen wegen Benachteiligung.
Das Spannungsverhältnis zwischen Inklusion und Leistungsprinzip
Die Diskussion um Nachteilsausgleiche bewegt sich stets zwischen zwei verfassungsrechtlichen Grundsätzen:
• Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG verbietet Benachteiligungen wegen einer Behinderung.
• Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet den Staat dazu, öffentliche Ämter nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu vergeben.
Die Rechtsprechung versucht daher, beide Prinzipien miteinander zu verbinden:
• Behinderungsbedingte Nachteile sollen ausgeglichen werden.
• Die Leistungsanforderungen selbst sollen jedoch grundsätzlich erhalten bleiben.
Nachteilsausgleich bedeutet deshalb nicht Bevorzugung, sondern die Herstellung vergleichbarer Chancen.
Wichtige Gerichtsentscheidungen
• BAG, Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08
• BAG, Urteil vom 24.01.2013 – 8 AZR 188/12
• BAG, Urteil vom 10.08.2016 – 8 AZR 375/15
• BAG, Urteil vom 29.04.2021 – 8 AZR 279/20
Wichtige Rechtsgrundlagen
• Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG
• Art. 33 Abs. 2 GG
• § 164 SGB IX
• § 165 SGB IX
• §§ 178 ff. SGB IX
• § 1 AGG
• § 7 AGG
• § 15 AGG
• Beamtenstatusgesetz (BeamtStG)
• Bundesbeamtengesetz (BBG)
• Landesbeamtengesetze
• jeweilige Prüfungsordnungen und Laufbahnverordnungen
Autor: Christopher Würz Bundesschwerbehindertenvertreter